Hewlett Packard Enterprise

Frau Faenger, um die Personalentwicklung und -bindung, insbesondere von MINT-Mitarbeiterinnen, zu unterstützen, führen Sie zahlreiche Maßnahmen durch. Welche sind das?

„Unser Frauenanteil weltweit kann durchaus mit dem der Big Five des Silicon Valleys mithalten und in Deutschland liegen wir weit über dem Mittel der deutschen Digitalbranche. Bei HPE weltweit sind 28 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt, in Deutschland sind es 23 Prozent. Wir haben den Anteil von Frauen in jedem Level sukzessiv erhöht und den Anteil von ethnischen Minderheiten noch weiter ausgebaut. Unser Verwaltungsrat ist zudem der vielfältigste in der Tech Branche. Die Förderung von Frauenkarrieren ist Teil unserer DEI Strategie. Siehe hierzu HPE Living Progress Report – Diversity, Equity & Inclusion.

Dennoch gibt es deutlichen Handlungsbedarf in einigen immer noch sehr von Männern dominierten Bereichen, wie z.B. dem Vertrieb. Glücklicherweise haben wir in den letzten Jahren durch unser HPE DualStudy Program viele junge Frauen im Vertrieb aufgebaut. Der Frauenanteil liegt hier bei ca. 40%. Wir wissen aber aus der Vergangenheit, dass die Durchlässigkeit in die höheren Job Level nicht ausreichend ist. Genau hier setzen zwei Programme an, die sehr wirksam sind:

Das Female Sponsorship Program setzt da an, wo es um den Schritt von einer Fach- zu einer Führungskarriere geht. Das Women Connect Program sorgt dafür, dass unser weiblicher Führunsgnachwuchs in Stellung gebracht wird – als Anwärterinnen für das Female Sponsorship Program.

Das Female Sponsorship Program bringt Frauen mit „Ability & Ambition“ für eine Führungslaufbahn mit einflussreichen Executives zusammen – organisations- und länderübergreifend. Anders als beim Mentoring steht beim Sponsoring nicht so sehr die persönliche Weiterentwicklung im Vordergrund, sondern der nächste Karriereschritt. Das Ziel ist es, die Teilnehmerinnen innerhalb von 1-2 Jahren in eine Führungsposition zu entwickeln.
Beim Female Sponsorship Program wirken zwei wesentliche Aspekte:

• Die Zusammenarbeit im Tandem: es geht um Ermutigung, Erhöhung der Sichtbarkeit, strategische Karriereplanung, Vernetzung mit wichtigen Stakeholdern aus dem Netzwerk des Sponsors, Erkennen von Job Opportunities und dem Öffnen von Türen
• Die Zusammenarbeit in der Gruppe: es geht um Austausch, gegenseitige Unterstützung und um ein Gefühl der Zusammengehörigkeit – „a feeling of being in this together“

Das Women Connect Program bringt unseren weiblichen Führungsnachwuchs mit den ehemaligen Teilnehmerinnen des Female Sponsorship Program zusammen. Ziel ist es, Frauen, die noch relativ am Anfang ihrer Karriere stehen, für das Female Sponsorship Program fit zu machen – und wer kann das besser als die Frauen, die das Programm bereits durchlaufen haben.
Ein wichtiger Nebeneffekt: unsere Community an Sponsoren und weiblichen Talenten wächst nicht nur, sondern wächst zusammen und gestaltet so den Veränderungsprozess aktiv mit.

Beide Programme zeigen deutliche Wirkung: Wir konnten innerhalb von 3 Jahren den Frauenanteil in Führungspositionen in der Sales Organisation der DACH Geografie um 9 Punkte erhöhen. Das ist mehr als doppelt so viel wie der Anstieg in großen Technologieunternehmen im selben Zeitraum (siehe Deloitte Studie).

Auch extern sind wir aktiv: HPE war eines der ersten Unternehmen, das vor mehr als zehn Jahren eine Patenschaft für den ersten Frauenstudiengang Deutschlands an der Hochschule Furtwangen übernommen hat. Darüber hinaus suchen wir den Dialog mit Frauen auf Events und Messen, um die vielseitigen Karrierechancen in einem Technologieunternehmen zu zeigen. Was wenige Frauen wissen: HPE bietet ein vielfältiges Portfolio an Jobmöglichkeiten, das über die klassischen, technisch orientierten Aufgaben hinausgeht. Durch die zunehmende Digitalisierung und Entwicklungen im Bereich Data Science und KI sind stets neue Profile gefragt. Es geht zunehmend darum, in Teams und Netzwerken zu arbeiten und gemeinsam Entscheidungen zu treffen – Herausforderungen, wo Frauen mit ihren Stärken punkten können.

Dass wir mit unseren Initiativen und Maßnahmen insgesamt auf einem sehr guten Weg sind, zeigt auch unsere wiederholte Erstplatzierung im Frauen-Karriere-Index (FKI), der jährlich unter der Schirmherrschaft des Bundesfamilienministeriums erstellt wird. Seit der Erhebung des Indexes belegen wir zum zehnten Mal in Folge die Spitzenposition. Der FKI stellt dar, wie erfolgreich Unternehmen darin sind, Frauenkarrieren zu fördern.

Das wichtigste Argument ist aber unsere Unternehmenskultur, die von Offenheit, Vertrauen und Respekt geprägt ist. Sie ermöglicht den offenen Dialog und die kritische Auseinandersetzung mit hemmenden Stereotypen, bietet maximale Flexibilität für individuelle Lebensphasen und -entwürfe und schafft ein Umfeld der Zugehörigkeit. “

Was raten Sie anderen Unternehmen aus dem MINT-Bereich? Lohnen sich gezielt frauenspezifische Programme zur Personalentwicklung?

„Frauenspezifische Programme zur Personalentwicklung lohnen sich auf jeden Fall. Das hat zum einen Signalwirkung, zum anderen lernt die Organisation, die besonderen Herausforderungen im Zusammenhang mit Geschlechtervielfalt besser zu verstehen und damit umzugehen. Mein Rat ist: Betrachten Sie dieses Thema nicht isoliert sondern als Teil einer DEI Gesamtstrategie. Mit ein paar Sprints und  Einzelmaßnahmen ist es nicht getan. Es geht vielmehr um einen Marathon – einen Veränderungsprozess, der in der Unternehmensstrategie verankert ist. Es braucht vor allem ein glaubwürdiges Bekenntnis der Unternehmensführung, verbindliche Ziele als Teil der Unternehmens-Scorecard, Investitionsbereitschaft, die aktive Einbindung der Geschäftsbereiche und einen Fahrplan, der Orientierung gibt und den Veränderungsprozess für alle transparent macht. Es braucht Mut und Bereitschaft, den Status Quo – das, was als „Normal“ gilt – in Frage zu stellen, Strukturen anzupassen, neue Rollenbilder aufzubauen  und die Unternehmenskultur zu öffnen.“

Welche Erfahrungen machen Sie in Ihrer unternehmerischen Praxis? Gibt es einen Unterschied zwischen männlichen und weiblichen MINT-Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen?

„Unterschiede, die ich beobachte, sind: tendenziell suchen Frauen eher den Konsens, setzen sich stärker mit Inhalten auseinander und sorgen dafür, dass es dem Team gut geht. Aber Vorsicht vor neuen Schubladen! Die Unterschiede lassen sich nicht allein auf das Geschlecht zurückführen. Die ergeben sich vielmehr aus der Intersektionalität mit anderen Diversity Merkmalen wie beispielsweise Alter, Persönlichkeit, Herkunft, Erfahrung etc. Hieraus ergibt sich ein wertvoller Mix aus unterschiedlichen Stärken, Perspektiven und Herangehensweisen, die zu besseren Lösungen und mehr Innovation führen. Dieses Potenzial haben wir im Fokus bei unseren Bemühungen, mehr Vielfalt in unsere Branche zu bringen und Frauen für unsere Branche zu begeistern.“

Was raten Sie persönlich weiblichen Fachkräften, z.B. um nach einer Elternzeit wieder erfolgreich in den Beruf ein- und aufsteigen zu können?

„Ganz wichtig: das richtige Unternehmen aussuchen. Ausschlaggebend ist eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, Flexibilität und Vielfalt setzt, die ein lebensphasenorientiertes Arbeiten ermöglicht und Zugehörigkeit schafft. Außerdem: Kontakt zum Unternehmen und zu Kollegen/innen halten, um „am Ball“ zu bleiben und Angebote zur Weiterentwicklung wahrzunehmen.“

Männerdomäne MINT? Wie lange wird sich aus Ihrer Sicht dieses Vorurteil noch halten?

„Ich sehe eine neue Frauengeneration heranwachsen, die die Männerdomäne MINT immer mehr für sich entdeckt – gerade weil Politik, Gesellschaft, Bildung und Wirtschaft in den letzten Jahren viel für Aufklärung und Transparenz gesorgt haben. Ich erlebe das ganz persönlich: Meine Tochter hat sich in der Schule für die Leistungskurse Mathematik und Informatik entschieden und kürzlich ihr duales Studium der Wirtschaftsinformatik abgeschlossen.“